一览水务英才网讲解职外绩效是与任务绩效或角色内绩效相对的一个概念，指一系列自愿的、面向组织或群体的积极行为，如自愿承担额外工作、帮助同事等的研究显示，职外绩效包括工作奉献和人际促进两个维度。工作奉献是如遵守规章、努力工作、主动解决工作中的问题等自律行为；人际促进指有助于组织目标达成的人际取向的行为，一览水处理招聘网认为这些行为能够营造提高士气、鼓励合作、支持任务绩效完成的组织氛围。作为角色外行为，职外绩效在通常的工作职责范围中并没有明确列出，但这些行为营造了一种良好的心理和社会环境，能够改善组织内的沟通，降低紧张的情绪反应，并对任务绩效起到积极的促进作用，从而提高整个组织的有效性。

    另外，目前中国企业组织中的绩效评价比较容易受关系亲疏和感情深浅等因素的影响，职外绩效常常被赋予较大的权重，进而影响晋升、任用等决策。因此，职外绩效的优劣对于中国企业员工个人也具有相当重要的意义。职场排斥作为一种不当的人际对待方式，会使被排斥者产生消极负面的职场人际互动体验，也会使被排斥者觉得受到侮辱和不受尊重，从而造成排斥者与被排斥者之间人际关系的紧张，进而导致被排斥者产生不满和愤怒等负面情绪。而降低工作奉献和人际促进等职外绩效无疑均是个体发泄心中负面情绪的有效途径，因为个体对职外绩效这类角色外行为具有较大的自主性和决定权，减少此类行为的风险或负面后果也要小于减少角色内绩效。

    同时，通过主动抑制职外绩效，也能使个体在一定程度上恢复自己对工作情境的控制感(即使这种控制只是个体的主观知觉)。另外，个体在组织情境中遭遇的排斥体验有可能因个体认为组织缺乏有效的规避行动或机制而恶化其与组织之间的关系，按照社会交换理论和消极互惠观点，个体将有可能通过抑制职外绩效等方式对组织加以报复。

 

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